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Empörung oder Annahme – Wie Sie richtig Feedback geben

 kritik feedback frau unzufrieden

Sicherlich hat jeder von uns schon mal Feedback gegeben.

Ist Ihnen dabei eine Welle der Empörung entgegen gekommen oder hat Ihr Gegenüber die Kritik sofort akzeptiert?

Es gibt solche und solche Menschen. Sicherlich gibt es aufbrausende Mitarbeiter und diejenigen, die alles hinnehmen. Jedoch ist die Reaktion des Kritisierenden nicht immer von ihm selbst abhängig. Oft liegt es am Feedback-Gebenden und wie er die Kritik verpackt.

Formulieren ist die halbe Miete

Achten Sie darauf, wie Sie das Feedback formulieren! Denn auch bei Kritik kommt es auf die Verpackung an. Drücken Sie sich so aus, dass Sie die Kritik selbst annehmen würden. Das zollt dem Gegenüber Respekt und zeigt, dass Sie ihn trotz möglichen negativen Feedbacks wertschätzen. Aber auch andere Kriterien sollten Sie bedenken:

  • Fangen Sie beim Feedback stets mit positiven Aussagen an. Was hat gut funktioniert? Was hat der Mitarbeiter gut gemacht? Sprechen Sie erst dann an, was schief gelaufen ist. So ist der Mitarbeiter nicht geknickt, weil er das Gefühl hat, alles falsch gemacht zu haben und nichts richtig.
  • Wenn Sie Feedback geben wollen, dann tun Sie das direkt nach der erbrachten Leistung, z. B. nach einem abgeschlossenen Projekt. Sparen Sie sich die Kritik nicht auf. Sollten Sie nur positives oder nur negatives Feedback zu bieten haben, sollten Sie nicht warten, bis Sie auch das Gegenteil zu sagen haben.
  • Vermeiden Sie es, Kritik zu verallgemeinern. „Sie machen immer dies oder das“ hilft dem Mitarbeiter nicht, sich bei einer bestimmten Handlung zu verbessern. Seien Sie konkret und beziehen Sie sich auf eine bestimmte Situation.
  • Feedback dient nicht dazu, Vorwürfe oder Anweisungen zu geben! Es dient dazu, den Mitarbeiter über seine Leistungen zu informieren und Verbesserungsvorschläge zu geben. So kann er daraus lernen, die Vorschläge umsetzen und seine Leistung umgehend zu verbessern.
  • Formulieren Sie Ihre Ansichten immer in der Ich-Form: „Ich habe das Gefühl“, „Ich bekomme den Eindruck“. Vermeiden Sie Formulierungen wie „Sie sind“, „Sie machen“. Der Mitarbeiter fühlt sich sofort auf den Schlips getreten und schuldig.
  • Überfordern Sie Ihr Gegenüber nicht mit zu viel negativer Kritik. Hört man zu viel negatives, wirkt sich das auch negativ auf die Leistungen aus. Außerdem verliert der Mitarbeitet gegebenenfalls die Übersicht und weiß nicht, wo er sich zuerst um Verbesserungen kümmern sollte.
  • Fragen Sie Ihr Gegenüber zum Schluss, ob er die Situation genauso einschätzt. „Wie sehen Sie das?“, „Empfinden Sie das genauso?“. Damit kann der Mitarbeiter auch zu Wort kommen und seine Ansicht schildern. Eventuell kommen Sie sogar auf den gleichen Nenner.

Feedback und Kritik sollen einen nicht runtermachen. Sie sollen die Menschen auf etwas aufmerksam machen und ihre Leistungen verbessern. Außerdem sollte man der Person, die das Feedback bekommt, mit Respekt gegenüber treten. Durch Ihre Kritik sollte sienicht ihr Gesicht verlieren, sondern immer noch mit erhobenem Haupt aus dem Gespräch gehen!

Eigenschaften der Kritik

Kritik sollte niemals niederschmetternd sein. Kritik sollte helfen und aufmerksam machen. Aus diesem Grund gibt es bestimmte Eigenschaften, die Ihr Feedback haben muss.

  1. Konstruktiv
    Jeder hat schon mal von der konstruktiven Kritik gehört. Und diese sollten Sie auch geben! Denn konstruktive Kritik zeigt Wege zur Verbesserung und eine positive Perspektive für die Zukunft auf.
  2. Konkret
    Das Feedback sollte stets auf eine bestimmte Leistung bezogen werden. Bedienen Sie sich konkreten Situationen und Verbesserungsvorschlägen. So kann Ihr Gegenüber Ihren Standpunkt besser nachvollziehen und seine Leistungen in Zukunft steigern.
  3. Subjektiv
    Denken Sie dran: Ein Feedback ist immer subjektiv. Sie berichten Ihrem Gegenüber stets von Ihren eigenen Beobachtungen. Vermeiden Sie es Empfindungen anderer Mitarbeiter miteinfließen zu lassen. Immerhin sind es Punkte, die Sie nur vom Hörensagen kennen und nicht selbst erlebt haben!
  4. Beschreibend
    Eine Kritik sollte beschreibend – nicht bewertend – sein. Solche Formulierungen wie „Das hat mich gestört“ oder „Das hat mir gefallen“ sind genau richtig, um zu beschreiben, wie Sie die Leistungen Ihres Mitarbeiters empfunden haben. „Das war gut“ bzw. „Das war schlecht“ ist bewertend und wenig aussagekräftig.

Ideal ist es, wenn Ihr Feedback nicht nur kritisiert, sondern motiviert! Sprechen Sie Ihre persönlichen Beobachtungen an und welche Gefühle das bei Ihnen ausgelöst hat: „Es hat mir nicht gefallen, dass… Es hat auf mich gewirkt wie…“. Beziehen Sie es auf eine bestimmte Situation und machen Sie einen Verbesserungsvorschlag: „Es wäre mir lieber gewesen, wenn…“ Auf diese Weise kann Ihr Gegenüber am besten die Kritik nachvollziehen. Durch den Vorschlag am Ende, hat er eine konkrete Möglichkeit sich auch in Zukunft zu verbessern.

„Ich habe kein Problem mit Kritik, aber sie muss mir gefallen.“

Mark Twain

Sandwich-Theorie

Bei der Sandwich-Theorie geht es darum, dass man negative Kritik zwischen zwei Schichten von positivem Feedback einbaut. Sie fangen also mit etwas positivem an, sprechen dann die negativen Aspekte an und beenden das Gespräch wieder mit Lob. Viele Führungskräfte sprechen sich für diese Weise der Kritik aus, da sie die Mitarbeiter nicht demotiviert.

Jedoch hat eine Umfrage gezeigt, dass zahlreiche Mitarbeiter es präferieren, wenn man sofort auf den Punkt kommt. Sie bevorzugen, wenn man ihnen direkt sagt, wenn etwas schlecht läuft. Man sollte auch anmerken, dass durch das „Verstecken“ der Kritik zwischen Lob, der negative Aspekt und dessen Wichtigkeit verwässert werden. Dadurch wird die Kritik gegebenenfalls nicht als relevant genug vom Gegenüber eingeschätzt.

SARA-Modell

Wenn man Kritik einstecken muss, läuft man vier Reaktionsphasen durch – eine Achterbahn der Gefühle. Das SARA-Modellbeschreibt dabei die Gemütslage:

  • SShock (Schock): „Was??? Ich verstehe das nicht.“, „Das kann nicht richtig sein.“ – sind die typischen Aussagen, wenn eine Person negative Kritik zu hören bekommt. Sie muss das Gehörte erst einmal verdauen, immerhin erkennt sie an dieser Stelle eine Diskrepanz zwischen der eigenen und der fremden Wahrnehmung über seine Leistungen.
  • AAnger (Wut): Es ist jedem unangenehm Negatives über sich zu hören. Da ist es nur natürlich, dass man zuerst wütend ist. Man versucht die Schuld von sich zu weisen: „Wer hat das gesagt?“, „Sie sind doch nur frustriert!“. Hier steigt das Emotionslevel auf den Höhepunkt.
  • RResistance (Widerstand): Nachdem die Wut abgeklungen ist, versucht man sich gegen die Kritik zu wehren: „Niemand ist perfekt.“ oder „So bin ich nun mal.“ hört man dann öfter. Das Emotionslevel sinkt langsam.
  • AAcceptance (Akzeptanz): Schließlich akzeptiert man die Kritik und versucht das Beste daraus zu machen. „Wie kann ich mich verbessern?“, „Wer kann mir helfen?“ sind Fragen, die man sich dann stellt.

Einer Studie zufolge, brauchen Männer viel weniger Zeit, um von Widerstand zu Akzeptanz zu wechseln, als Frauen. Männer sehen die Kritik als eine Problemstellung an, die gelöst werden muss. Dabei versuchen sie sofort eine Lösung zu finden und wenn es keine gibt, gehen sie direkt zur Akzeptanz über. Frauen dagegen zerbrechen sich den Kopf, was sie hätten anders machen können und machen sich Sorgen, was die Konsequenzen sein könnten. Sie verweilen länger in der Widerstandphase.

Wie üben Sie Kritik?

Sie sehen, es gibt einiges zu bedenken, wie man negative Kritik verpackt. Vermeiden Sie es nur Negatives zusagen, loben Sie Ihr Gegenüber. Jedoch sollten Sie nicht mit dem Lob übertreiben, sonst verliert das negative Feedback an Relevanz. Schildern Sie eigene Beobachtungen und Gefühle und machen Sie Verbesserungsvorschläge. Vermeiden Sie Anweisungen oder Befehle! Und denken Sie daran, welche Gefühlsachterbahn Ihre Mitarbeiter danach durchlaufen. Aber jetzt sollte nichts mehr schief gehen!

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